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(２)活力再生のためにどうする？
　　　　　　　　　　　　　
以下るいネットより引用します。
　　　　　　
企業活力再生コンサル→リンク　

一日の内で一番長いのが仕事をしている時間なのに、企業は市場縮小の中で迷走し、新しい可能性を見失っています。企業自体が活力再生を求めていることは間違いありません。そうであれば、企業に対しての「活力再生コンサル」が新規事業として成立するはずです。

コンサルの内容としては、共同体組織論（序列原理から共認原理への転換）を核として、経営データ公開等の経営透明化、社内共認形成の場作り、社員の評価共認に基づく人事評価システム構築。そして最終的には、同じく共同体経営へと転換した企業同士をつなぐ企業ネットワークの構築。

私権体から共同体への転換は、企業のトップがその問題性に気付き、認識転換さえできれば可能な内容です。
しかし大企業ほど、この転換を図るのは困難かもしれません。
　　　　　　　　　　　　　　　
一方、企業数の大多数を占める中小企業では、大企業ほどの縛りがない分、転換の可能性が高いとも云えると思います。
実は、実際にこの転換を図って、活力再生させている企業もあるのです。
　　
　（参考）
　共同体における経営手法とは→リンク

(３)転換を図って活力再生した事例の紹介
　　　　　
以下に、具体的に序列原理から共認原理へと転換を行って、企業の活力再生を実施している事例を紹介します。
そして、これを実現できている企業は、
　①トップが共同体理念を持っている。
　②具体的な現業課題においての可能性探索が、活力上昇につながっている。
ということが共通して言えます。
　　　
1/31なんでや劇場レポート３　企業における「共同体的」仕組みの事例→リンク
から引用します。

＜共同体化＞

【社員の出資】【上場廃止】経営陣と従業員による企業買収（ＭＥＢＯ）を採用した。会社所有を経営陣と従業員に集中させることで、短期的な収益を重視する外部株主を排除し、長期的な成果を狙った投資などがしやすくなった。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－サンスター（日用品メーカー）－

【社員の出資】スペインで約４０年前に結成された、協同組合発の巨大企業体（構成員約４２，０００名）。従業員全員が出資・経営権を持ち、重要な業務執行の決定権も総会で決定される。当事者意識や連帯感から、企業に対して強い愛着が生まれている。
　　　　　　　　　　　　　　　－ＭＣＣ：モンドラゴン労働者協同組合企業体（多業種の融合体）－

【社長交代制】【経営者と労働者の一体化】【経営情報公開】役員と従業員の境目をなくし、全員が経営者として仕事に取り組むようにした。社長業も２年毎に交代するシステムにしている。そのため、経営情報は全て社員に公開している。
【社員の出資】銀行借入も内部留保も「０」であり、社員及びグループ会社からの出資による資金提供によって会社運営が成り立っている。利益は全て社員への給与と顧客への還元に充てている。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－メガネ２１（メガネ販売）－

【供給者育成】気象情報を個人・企業からも集めており、有料会員サポーターという形で組織化している。彼らからの発信に対する評価システム、そして評価に応じた特典を通じて、企業を超えた「供給者育成」を行っている。
【給与公開】情報の透明性を重視しており、社長自らが「自分の給与は新入社員の初任給の７倍として公表」「悩んでいる時は社員の前であからさまに悩む」のような行動をとっている。
【合議制】多数決のデモクラシーではなく、「一番大事なことを優先して行う“メリットクラシー”」を採用。会社の仲間に対して最適だと思える提案をしたら、みんなが協力する仕組み。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－ウェザーニューズ（気象予測）－

【人件費＝社員の生活費】人件費をコストと考えず、社員の幸福を実現するための生活費と位置づけている。だから５０年間リストラをしていない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－伊那食品工業（食品加工）－

＜女の活力＞

【女の活力】女性が活躍する企業として有名。その根本には「担当事業を絶対に成功させる、成長させる！」という「徹底した当事者意識と圧倒的なコミットメント」を、誰もが「それが当然」という感覚で持っていることがある。女子会では、「どうやったら会社が成長できるか」「これからの時代に向けて何をしていくべきか」などについて熱く語り合っている。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－リクルート（人材総合サービス）－

【社内保育】【女の活力】店員達が子連れで働いているカフェ。女性達が子育てと仕事を両立できるので活力に溢れており、「離乳食メニュー」を作るなど独自のアイディアでお客を集めている。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－Mama's Cafe（飲食店）－

【社内保育】【女の活力】社員８人中６人が女性。家事に影響しにくい勤務時間、子連れ出勤の許可、子供が熱を出した場合の休暇許可など、従業員にとって効率的な働き方を採用したことで、全員の活力が上がって業績が向上した。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－ワッツビジョン（タイル工場）－

【女の活力】　売場演出のアイデアの源は、女子のパート社員たち（社内用語では「パートナーさん」）である。開発商品や陳列は、彼女たちが消費者視点から発想したものである。きびしい主婦の目で鍛えられた着想であるから、ヤオコーの売場は、明るく、歩きやすく、立ち止まりやすく、女性にやさしく作られている。シズル感のあるデリカや生鮮品、あたかも優秀な業種店が集合したような賑わいのある市場（marketplace）が演出できるわけである。
　MDや作業工程を改善するために、ヤオコーの女子従業員はしばしば、職場で自主的なミーティングを持っている。彼女たちの発議により、研修旅行や産地見学なども実施されている。単純なパート労働は、何の工夫も提案もなければ苦痛な時間労働になるが、ヤオコーではそれ自身が楽しいしごとと感じられている。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 －㈱ヤオコー（スーパー）－

次回は今回と同じ「企業」の活力再生について、その核心ポイントをもう少し掘り下げてみたいと思います。
御期待下さい。